آموزش مدیریت استعدادها - آخرین آپدیت

The Talent Pipeline The Talent Pipeline

• 01.01 خوش‌آمدگویی و مقدمه‌ای بر خط لوله استعداد 01.01 - Welcome and Introduction to the Talent Pipeline

• 01.02 اولویت استراتژی و برنامه‌ریزی منابع انسانی 01.02 - Strategy First and HR Planning

• 01.03 استخدام و برند کارفرمایی شما 01.03 - Recruitment and Your Recruitment Brand

• 01.04 روش‌های استخدام 01.04 - Recruiting Methods

• 01.05 فرآیند انتخاب 01.05 - Selection

• 01.06 انتخاب استعداد در Menlo Innovations 01.06 - Selecting Talent at Menlo Innovations

• 01.07 آشناسازی و ورود به سازمان (Onboarding) 01.07 - Onboarding

• 01.08 آشناسازی در Menlo Innovations 01.08 - Onboarding at Menlo Innovations

Managing Performance Evaluation and Feedback Managing Performance Evaluation and Feedback

• 02.01 چرا مدیریت و ارزیابی ساختاریافته عملکرد؟ 02.01 - Why Structured Performance Management & Evaluation?

• 02.02 اندازه‌گیری نتایج و رفتارها 02.02 - Measuring Results and Behaviors

• 02.03 پیامدهای سیستم‌های اندازه‌گیری عملکرد 02.03 - Implications of Performance Measurement Systems

• 02.04 دیدگاه جف برودسکی درباره توزیع اجباری عملکرد 02.04 - Jeff Brodsky on Forced Distributions

• 02.05 دیدگاه ریچ شریدان درباره توزیع اجباری عملکرد 02.05 - Rich Sheridan on Forced Distributions

• 02.06 بازخورد ۳۶۰ درجه 02.06 - 360 Degree Feedback

• 02.07 نحوه استفاده از بازخورد ۳۶۰ درجه 02.07 - Using 360 Degree Feedback

• 02.08 دریافت و جستجوی بازخوردهای توسعه‌ای 02.08 - Receiving and Seeking Developmental Feedback

• 02.09 خطاهای ارزیاب 02.09 - Rater Errors

• 02.10 کلیشه‌ها در ارزیابی‌های عملکرد 02.10 - Stereotypes in Performance Evaluations

• 02.11 مرور کلی 02.11 - Recap

Developing and Coaching Your People Developing and Coaching Your People

• 03.01 تجربه توسعه‌ای بزرگ شما 03.01 - Your Most Developmental Experience

• 03.02 توجیه تجاری برای توسعه استعدادها 03.02 - The Business Case for Developing Talent

• 03.03 ارزیابی محرک‌های کلیدی عملکرد 03.03 - Assessing Key Drivers of Performance

• 03.04 ارزیابی نقاط قوت یا نقاط ضعف؟ 03.04 - Assessing Strengths or Weaknesses?

• 03.05 ۵ سوال برای کمک به ایجاد تجربیات چالش‌برانگیز (Stretch) 03.05 - 5 Questions to Help Create "Stretch" Experiences

• 03.06 استفاده از مأموریت‌های چالش‌برانگیز برای توسعه افراد 03.06 - Using Stretch Assignments to Develop People

• 03.07 تعامل آگاهانه به عنوان ابزاری برای آمادگی در تجربیات چالش‌برانگیز 03.07 - Mindful Engagement as a Tool to Prepare for "Stretch" Experiences

• 03.08 تعامل آگاهانه در طول تجربه چالش‌برانگیز 03.08 - Mindful Engagement During the "Stretch" Experience

• 03.09 توسعه استعداد از طریق تجربیات چالش‌برانگیز 03.09 - Developing Talent Through Stretch Experiences

• 03.10 کمک به ساخت یک هیئت مدیره شخصی 03.10 - Helping Build a Personal Board of Directors

• 03.11 اهمیت مربیان (Mentors) و حامیان (Sponsors) 03.11 - The Importance of Mentors and Sponsors

• 03.12 قدرت بازاندیشی ساختاریافته برای پیشبرد یادگیری 03.12 - The Power of Structured Reflection to Drive Learning

• 03.13 چرا باید یک مربی خوب باشید 03.13 - Why You Must Be a Good Coach

• 03.14 ۶ مرحله برای مربی‌گری موثر 03.14 - 6 Steps to Effective Coaching

• 03.15 ۷ سوال عالی برای مربی‌گری 03.15 - 7 Great Coaching Questions

• 03.16 مرور کلی: توسعه و مربی‌گری افراد 03.16 - Recap: Developing and Coaching Your People

Creating and Building a Robust Talent Pipeline Creating and Building a Robust Talent Pipeline

• 04.01 استعداد چیست؟ 04.01 - What is Talent?

• 04.02 مدل A3E2 04.02 - A3E2 Model

• 04.03 مدیریت استعداد 04.03 - Talent Management

• 04.04 آماده‌سازی برنامه برای هر فرد 04.04 - Preparing a Plan for Every Person

• 04.05 درگیرسازی استعدادها 04.05 - Talent Engagement

• 04.06 سیستم‌های سرمایه انسانی و برنامه‌ریزی جانشینی 04.06 - Human Capital Systems and Succession Planning

• 04.07 انسان‌ها همه چیز هستند 04.07 - People are Everything